Magdalena Nojszewska
Główny Specjalista w Departamencie Polityki Rynku Pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

 

 

Równość szans    -  doświadczenia  brytyjskie

 

 

Pojęcie  równości  szans  w dotychczas  przyjętym  - zarówno u nas jak i do niedawna w krajach Unii Europejskiej -  znaczeniu,  nabiera w ostatnich latach  zdecydowanie szerszego wymiaru niż tylko wymiar równości  płci. Dowodem na to jest  wpisany  w rezolucje, zalecenia i  wytyczne  Unii  Europejskiej  i  OECD  oraz  w  polityczne dokumenty programowe  krajów   piętnastki  tzw. „czwarty filar” czyli blok  tematyczny o nazwie równość szans.  Jednym  z krajów, w którym polityka  zmierzająca do osiągnięcia  równości szans  obejmuje   wiele aspektów  problemu jest Wielka Brytania.  Politykę  równości szans  tworzą  i  realizują w Wielkiej Brytanii  bardzo  różne  instytucje  - rządowe oraz pozarządowe – w ścisłej ze sobą współpracy.  Wśród tych instytucji należy wymienić:

 

Ministerstwo Edukacji i Zatrudnienia (Londyn)

 

Ministerstwo  Edukacji i Zatrudnienia  kreuje politykę  równościową w  możliwie najszerszym ujęciu,  ściśle związanym z  obecnym przekrojem społeczeństwa  i  sytuacją społeczno-polityczną  w Wielkiej Brytanii,  a  także  w    zgodzie z  przepisami unijnymi.  Główne kryteria,  w oparciu o które prowadzone są działania  na  rzecz  równości  szans – w tym także na rynku pracy -  to:

O ile dla  działań  prowadzonych w oparciu o pierwsze trzy kryteria (płeć, rasa, niepełnosprawność)   istnieją regulacje prawne, o tyle dla działań związanych z  pozostałymi trzema kryteriami  ( religia, wiek, orientacja  seksualna)  regulacje   prawne  znajdują  się  dopiero na etapie dyskusji,  ustaleń   i  uzgodnień.

Tematyką  równościową w Ministerstwie   Edukacji  i Zatrudnienia  zajmuje  się  liczący  40 etatów    Division  for  Equality  and  Diversity  (tłum: Departament  Równości i  Różnorodności).   Połowa  etatów  objęta   jest  przez  osoby,   które  prowadzą   bezpośrednią  współpracę  z  różnymi  przedsiębiorstwami, firmami i innymi organizacjami. Departament  dzieli się na  7  wydziałów tj:

Departament współpracuje  także  i  finansuje  3  komisje:

Aktualna podstawa prawna działań  prowadzonych w Wielkiej Brytanii na rzecz  osiągania równości szans  to następujące ustawy:

 

Bieżące  cele  i zadania w zakresie  wyrównywania szans  Ministerstwo  realizuje w  oparciu o  tzw.  Equal  Opportunities  Action  Plan  (tłum: Plan  Działania na rzecz Równych Szans) . 

 

Komisja Równych Szans (Manchester)

 

Komisja Równych Szans powstała  w 1975r. na mocy ustawy o dyskryminacji  ze względu na płeć    z  1975r.  Przepisy ustawy  obejmującej swoim działaniem Wielką Brytanię i Irlandię Północną zakazują dyskryminacji z powodu płci w zatrudnieniu, szkoleniu i kształceniu  oraz równorzędnych  obszarach  (wszędzie tam, gdzie może wystąpić  taka dyskryminacja),   przy nabywaniu towarów i usług  oraz  przy  udzielaniu  zgód i zezwoleń.  Ustawa zapewnia osobom fizycznym prawo  bezpośredniego dostępu do sądów cywilnych  i  trybunałów, w tym także  do  Trybunału Pracy   w  sprawach prawnych  o dyskryminację.  Komisja Równych Szans została powołana, aby wspomóc proces  wprowadzania prawa i promowania równych szans  kobiet i mężczyzn. Komisja jest odpowiedzialna za  prowadzenie działań o charakterze opiniodawczo-doradczym   dla   Rządu  w  sprawach dotyczących działania niniejszej ustawy oraz ustawy o równym wynagradzaniu  z 1970r.  (ze zmianami),  a także jest odpowiedzialna za dostarczanie społeczeństwu  źródłowej i przetworzonej  informacji  w  sprawach dotyczących realizacji   prawa równościowego. Komisja ma także prawo, tam gdzie są ku temu warunki  warunki, pomagać osobom fizycznym  przekonanym, że  były dyskryminowane.  Siedziba Komisji mieści się  w Manchester.

 

Generalnie  Komisja zobowiązana została na mocy ustawy do realizowania  następujących trzech  kierunków  działań:

·         pracy na rzecz eliminacji  przejawów dyskryminacji

·         promowania równości szans   kobiet i mężczyzn  we wszystkich  sferach życia

·         permanentnej kontroli  wykonywania postanowień ustawy  o  dyskryminacji  ze  względu an płeć   i ustawy o  równym  wynagradzeniu, a tam gdzie jest to niezbędne przedstawianie   Ministerstwu   Edukacji i Zatrudnienia nieprawidłowości w  stosowaniu  prawa .

 

Komisja jest w pełni niezależnym organem, finansowanym przez Ministerstwo Edukacji i Zatrudnienia.

 

W związku z zadaniami  realizowanymi  w zakresie informacji i publikacji,   Komisja Równych Szans opracowuje każdego roku informator pn. Dane nt. Kobiet i Mężczyzn w Wielkiej Brytanii.  Dane zawarte w tym informatorze   są tak dobrane, by możliwie najpełniej pokazać obraz sytuacji kobiet i mężczyzn w Wielkiej Brytanii.   Dobór danych jest związany z czterema  priorytetowymi   obszarami  działania  Komisji:

 

1)     stereotypy zachowań wynikające z różnicy płci – szkolenie i kształcenie oraz zatrudnienie

2)     równa płaca

3)      podział ról między domem a pracą zawodową

4)     udział w życiu politycznym i społecznym.

 

Według  danych  zawartych w najnowszym informatorze  - 2001,  podstawowe wskaźniki   w tym zakresie przedstawiają się następująco:

 

Szkolenie  i kształcenie

·         W ostatnich latach edukacji obowiązkowej 55% dziewcząt i 44% chłopców uzyskuje  świadectwa pozwalające im na dalszą naukę

 

Zatrudnienie:

·         W  ogólnej liczbie osób w wieku produkcyjnym 69% stanowią kobiety, a 79% mężczyźni

 

Równa płaca:

            godzinowej  mężczyzn zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy

 

Udział w życiu politycznym i społecznym

 

Podział pracy i obowiązków rodzinnych

 

Ważną rolę w  działalności na rzecz przestrzegania prawa równościowego wypełnia  Wydział Prawny.  W  Wydziale  zatrudnieni  są   prawnicy,  którzy zajmują się sprawami zgłoszonymi  przez   osoby fizyczne do job centres  (tłum:  biur pracy),  a dotyczącymi  dyskryminacji w  dostępie do zatrudnienia lub w miejscu pracy. Opracowana jest   określona procedura  zajmowania się tego typu sprawami:

 

Etap. 1.

Sprawa  o dyskryminację wpływa ( w formie ustnej lub pisemnej) do biura pracy i   pracownik  biura  przeprowadza wówczas   rozmowę z pracodawcą,  wskazując mu sposób wyeliminowania praktyk dyskryminacyjnych.

 

Etap.  2.

Jeśli pracodawca nie podejmie działań  w celu wyeliminowania praktyk dyskryminacyjnych, biuro  pracy   kompletuje  korespondencję  w sprawie i przesyła ją do Komisji.

 

Etap. 3.

Po otrzymaniu dokumentów Komisja przeprowadza analizę sprawy  i  kieruje  pismo do pracodawcy, w którym to  uprzedza go o skutkach  stosowania praktyk dyskryminacyjnych i   wskazuje  konieczność  eliminacji tych praktyk.

 

Etap.4.

Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do zaleceń zawartych w piśmie Komisji, Komisja kieruje sprawę do  Employment Tribunale (tłum: Sąd Pracy) – wspierając to działanie tak  poprzez przydzielenie radcy prawnego lub adwokata  do prowadzenia sprawy,  jak i  poprzez  sfinansowanie  kosztów  rozprawy.

 

Rocznie do Wydziału Prawnego  trafia około 400 tego  typu spraw. Sprawna działalność  o charakterze mediacyjnym  doprowadza  jednak do tego, że do Sądu  Pracy trafiają  średnio około  2- 3 sprawy rocznie,  natomiast pozostałe sprawy  rozwiązywane  są  na linii Komisja- Pracodawca. Należy jednak nadmienić, że wszystkie  wpływające  do Komisji  sprawy  stanowią  źródło informacji do sporządzenia raportu -  na potrzeby Rządu -  o   najczęściej występujących  przejawach dyskryminacji  w zakresie zatrudnienia. W  przekroju merytorycznym  spraw wpływających w ciągu roku do Wydziału Prawnego można wyróżnić trzy grupy najczęściej  pojawiających się problemów. Są to sprawy  związane z dyskryminacją z powodu :

 

Komisja  Równości Rasowej ( Londyn)

 

Wielka Brytania jest krajem ,  który zamieszkuje  - poza  rdzenną  ludnością  Anglii, Szkocji i Walii, także powiększająca się grupa ludności napływowej - przedstawicieli  wielu  narodów, zróżnicowanych także pod względem rasowym. Już w latach 70-tych powstała potrzeba przygotowania i wprowadzenia w życie aktu prawnego regulującego  problemy  pojawiające się na tle rasowym – aktu mającego  na celu głównie  eliminację wszelkich form dyskryminacji rasowej. Ustawa  nosząca nazwę Race Relations Act (tłum: ustawa o  stosunkach rasowych) weszła w życie w 1976r. Jej przepisy zakazały wszelkich form dyskryminacji  skierowanej przeciwko komukolwiek ze względu na jego/jej rasę. Ustawa ta powołała także do życia  Komisję ds. Równości Rasowej, której siedziba  mieści się w Londynie.

 

W ustawie w sposób następujący  zdefiniowano  3  formy dyskryminacji   rasowej:

 

 

1. Dyskryminacja bezpośrednia  

Dyskryminacja bezpośrednia jest  to traktowanie kogokolwiek w sposób  gorszy  (sformułowanie w oryginale: less favoraubly) ze względu na  jego/jej  przynależność   rasową.  Definicja „przynależność rasowa” obejmuje: kolor skóry, rasę, narodowość,  pochodzenie    etniczne,  kraj urodzenia.

 

2. Dyskryminacja pośrednia 

Występuje ona wówczas, gdy  pomimo stosowania uniwersalnych kryteriów   nie może  im sprostać  duża grupa  należąca do określonej  rasy.

 

3.  Wiktimalizacja

Ta forma dyskryminacji ma miejsce  wówczas, gdy  osoba jest traktowana gorzej    (sformułowanie w oryginale: less favoraubly)  ponieważ   wniosła  ona sprawę  o dyskryminację lub też zgłosiła przypadek   wystąpienia przejawów   dyskryminacji wobec  niej.

 

Ustawa  obejmuje  swoimi  przepisami  następujące  działy i zagadnienia:

 

Powstała w 1976r. Komisja ds. Równości Rasowej  została  zobowiązana przepisami ustawy do:

 

Jednym z ważnych  obszarów  działania  Komisji ds. Rasowych jest udzielanie porad prawnych  osobom fizycznym w zakresie  przepisów  objętych działaniem ustawy. Do kompetencji Komisji należy  także prawne reprezentowanie osoby  wnoszącej sprawę do  Sądu   Cywilnego  lub  do   Trybunału  właściwego  dla danej sprawy.

 

Komisja ma także działać i działa  w obszarze  informacji. Poprzez publikacje, programy radiowe i telewizyjne, organizowanie seminariów i konferencji oraz inne formy komunikowania,  Komisja promuje działania na rzecz zmiany świadomości  i  zachowań  prowadzących do   uprzedzeń rasowych.

 

 

 

 

Komisja jest także uprawniona do prowadzenia formalnego postępowania w sprawach, które naruszają ustawę o równości rasowej oraz do zgłaszania spraw  o dyskryminację do sądu lub trybunału.

 

Obecnie trwa  etap  prezentowania i popularyzowania nowych  jakościowo zmian w  ustawie  o stosunkach rasowych – zmian, które weszły w życie  w 2000r. .   W  generalnym  ujęciu zmiany  te polegają  na  zmianie filozofii – przejścia od   traktowania  spraw rasowych jedynie na zasadzie sankcjonowania tych, którzy  stosują praktyki dyskryminacyjne do   szerokiego promowania polityki, działań, zachowań wykluczających dyskryminację i przedkładania do Ministerstwa Spraw  Wewnętrznych stosownych rekomendacji co do zmian  kierunków polityki.

 

Kancelaria Premiera,  Biuro ds. Kobiet (Londyn)

 

Biuro ds. Kobiet jest rzadową jednostką wchodzącą w skład struktur Kancelarii Premiera  Rządu Wielkiej Brytanii. Celem działania Biura   jest   optymalizacja  działań politycznych na rzecz polepszania sytuacji kobiet w Wielkiej Brytanii i  tym samym  wzrostu poziomu rozwoju społecznego kraju.  Cel  ten  Biuro ds. Kobiet  realizuje  w ścisłej współpracy  ze wszystkimi ministerstwami  i innymi jednostkami działającymi   w  tym  obszarze.  Rola Biura  polega na  popularyzacji priorytetów Rządu w zakresie równości szans,  działań na rzecz  wzrostu  efektywności pracy i poziomu życia   oraz   zmniejszania  ubóstwa.

 

W  2001r. podstawowe kierunki działania biura to:

 

Działania  Biura ds. Kobiet to głównie działania o charakterze promocyjnym,  prowadzone przy współudziale bardzo szerokiego kręgu partnerów. Wśród działań promocyjnych należy przede  wszystkim wymienić :

 

1)     publikacje stałe i czasowe.

 

Wśród stałych publikacji warto  wymienić czasopismo Voices (tłum: Głosy),  periodyk wydawany przy wsparciu  merytorycznym i finansowym Ministerstwa Zatrudnienia i Edukacji, w którym na ponad 100 stronach  omawiane są problemy współczesnych kobiet,   reprezentujących różne grupy społeczne i w którym  omawiane są  także działania Rządu na rzecz  polepszenia sytuacji kobiet.

 

Biuro ds. Kobiet wydaje także  broszurę pn. EU Newsletter ( tłum: Wiadomości z UE), która zawiera  najnowsze informacje dotyczące działań prawnych i praktycznych na rzecz kobiet,  jakie podejmowane są w krajach członkowskich Unii Europejskiej. Dla przykładu  najnowsza broszura (Wiosna 2001) zawiera takie tytuły jak:  Kobiety jako przedsiębiorcy-różne

perspektywy;  Europa 2001 przeciwko rakowi piersi;   Zatrudnienie i  Kształcenie – co Europa  zrobiła dla kobiet ?;   Tydzień  poświęcony szkoleniu dorosłych;    Zmiany -  retoryka czy fakt?; etc.

 

Jednym ze stałych wydawnictw Biura ds. Kobiet jest cykl  pn. Fact sheet -  women unlimited   (tłum: Opis zdarzenia – nieograniczone możliwości kobiet), który  składa się z szeregu broszur zawierających  opis  konkretnego przypadku  i  konkretne  pytanie   zgłoszone   przez  kobiety   oraz  z odpowiedzi,   jaką  odpowiednia instytucja udzieliła na to pytanie. Generalnie układ    takiej broszury   zawiera  cztery   elementy tj:

 

Biuro ds. Kobiet wydało także  publikację pt.  „Women in Public Life Today: A Guide „ (tłum: Kobiety w życiu publicznym dzisiaj – przewodnik),   zawierającą   informację  ogólną oraz   opisy przykładów  kariery kobiet,  odgrywających  istotną rolę w życiu publicznym Wielkiej Brytanii   oraz wiele przydatnych adresów i kontaktów, które mogą być kobietom pomocne w podejmowaniu prób uczestnictwa w życiu publicznym. 

 

Najnowszym wydawnictwem Biura ds. Kobiet jest  opracowanie pn. Future Female – A 21st Century  Gender Perspective (tłum: Przyszłość Kobiet -  21 wiek widziany z perspektywy  płci), który  przedstawia najnowsze prognozy  i dane  dotyczące życia kobiet, komentarze specjalistów oraz wnioski i rekomendacje  co do przyszłych działań.

 

Nie bez znaczenia  dla szybkiego i sprawnego komunikowania się w sprawach kobiet jest wydany w 2001r. informator o 250 organizacjach pozarządowych   „Women s Organisations in the United Kingdom 2001”  (tłum: Organizacje Kobiece w Wielkiej Brytanii w 2001r.)

 

Ważną rolę w działalności  informacyjnej Biura ds. Kobiet odgrywają także  publikacje czasowe jak np. opracowywanie i dystrybucja  kart pocztowych ( tzw. post cards campaign) –  ostatnio  miała miejsce taka kampania, podczas której wydrukowano i rozpowszechniono 1.000.000 kart pocztowych  z   informacją o działaniach na rzecz kobiet.

 

2)     konferencje i    tzw. posiedzenia  okrągłego stołu   oraz   seminaria  poświęcone sprawom kobiet.

 

W ostatnim  okresie zorganizowano  taki  właśnie okrągły stół, poświęcony sprawom równości płci  oraz   cztery seminaria tematyczne  (mała i średnia  przedsiębiorczość; redukcja różnicy w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami;  powrót  kobiet   do  pracy;   praca  w  środowisku komputerowym)

 

3)    tworzenie  i  wspieranie  tzw.  focus groups  (tłum: grup zainteresowania)

 

W  Wielkiej  Brytanii istnieje obecnie 30 grup zainteresowań, których uczestniczkami są kobiety  - przedstawicielki  różnych środowisk,  okresowo  spotykających   się  i wypracowywująch  stanowiska w najbardziej interesujących je sprawach. Następnie stanowiska   te   są  przedstawiane  Biuru ds. Kobiet, które z kolei na tej podstawie przygotowuje  sprawozdanie dla Rządu.

 

Ogromną rolę w działalności  Biura ds. Kobiet  odgrywa przede wszystkim:

 

1)     włączenie do współpracy wszystkich możliwych podmiotów (organizacji rządowych,

      pozarządowych, związków zawodowych, samorządów)  i  ścisła współpraca pomiędzy

      nimi 

2)  szybka i sprawna wymiana i obieg informacji

 

Urząd  Dzielnicowy Haringey (Londyn)

 

Londyn dzieli się na 32 dzielnice.  Haringhey to dzielnica  położona na północny wschód od Centrum Londynu, w której  zamieszkuje około 220.000 tys. osób. Należy ona   do  dzielnic  o  największym zróżnicowaniu  grup etnicznych,  bowiem  około 50%  osób  zamieszkujących Haringey   mieszkańców  to  przedstawiciele  mniejszości  etnicznych. Wśród najliczniejszych grup mniejszości narodowych są grupy: afrykańskie; afrykańsko-karaibskie; greko-cypryjskie; indyjsko-pakistańsko-bangladeszkie; turecko-cypryjskie; żydowskie; kurdyjskie;  irlandzkie. Grupy mniejszości narodowych są  także bardzo zróżnicowane same  w sobie,  bowiem około 10% mieszkańców  tworzących  je to azylanci i  uchodźcy; 14% to osoby niepełnosprawne;  25% społeczności to osoby powyżej 50 –go roku życia , około 5-10% to  przedstawiciele mniejszości seksualnych. Kobiety stanowią 52% populacji zamieszkującej Haringey.   Zróżnicowanie dotyczy  także  poziomu zamożności mieszkańców  poszczególnych części dzielnicy. Najlepiej sytuowani zamieszkują zachodnią część Haringey, natomiast we wschodniej  części  mieszka bardzo biedna  społeczność. Haringey to jedna z niewielu dzielnic, w których stopień deprawacji i dyskryminacji jest  nieporównywalnie wysoki w  porównaniu do innych dzielnic. Prawie 40% społeczności zamieszkuje dzielnicę Wards, która należy do 10% części terytorium Anglii o najwyższym poziomie deprawacji.  To w Haringey:

 

Te wszystkie faktory czynią  pracę Urzędu  Dzielnicowego  w Haringey  ogromnie odpowiedzialną i  wymagającą kierowania dużej uwagi  na ludzi wymagających szczególnej troski.  Polityka równościowa musi  odpowiadać potrzebom  lokalnym   w  zakresie  wszystkich   usług  świadczonych przez Urząd  Dzielnicowy  i  jego agendy.   

Z uwagi na ogromne  zróżnicowanie ludności   już  na początku lat 80-tych   zauważono potrzebę  utworzenia  we  władzach miejskich  najpierw  stanowisk,  a później   struktur  odpowiedzialnych  za   kreowanie  i wprowadzanie  w  życie  rozwiązań  służących   tworzeniu  równych szans.    Pierwszym posunięciem w tej dziedzinie było utworzenie stanowiska ds. równości w każdym w wydziałów  Urzędu Dzielnicowego, a następnie utworzenie  tzw.  Equality and Diversity Team (tłum: Zespołu ds. Różnic i Różnorodności) . Zespół ten jest odpowiedzialny  za  koordynację  działań  wszystkich wydziałów w aspekcie równości szans. Działania te mają  służyć eliminowaniu przejawów dyskryminacji  powstałej na tle  uprzedzeń  z  powodu:

 

 

 

Podstawowym instrumentem realizacji polityki równościowej  jest Plan Działań na rzecz Równych  Szans. Aktualny  Plan obejmuje lata 2000-2001 i zawiera 5 kluczowych obszarów działania:

 

Wszystkie działania na rzecz osiągania równości szans są bardzo precyzyjnie planowane po wcześniejszym ich uzgodnieniu z  możliwie szeroką grupą  osób  i instytucji  mogących mieć wpływ na rozwój polityki równych szans.   Coraz większego znaczenia nabiera także ostatnio tzw.  best value policy (tłum: polityka najlepszych wartości),  która polega na szerokim promowaniu osiągniętych już dobrych rezultatów w danej dziedzinie. Także polityka działań pozytywnych ( tłum: positive action),  polegających  na   promowaniu   dobrych rozwiązań,  a nie   tylko  na  stosowaniu   sankcji za  niewłaściwe praktyki,    staje się  coraz  bardziej     popularna.  Zmienia  się  zatem  sama  filozofia podejścia do problemu.   Promuje  się  to,    co  jeszcze  można  w  danej  dziedzinie  zrobić, aby  lepiej   rozwiązywać   występujące w niej problemy.

 

 Komisja  Praw Osób Niepełnosprawnych (Londyn)

 

Sprawy  dotyczące  osób  niepełnosprawnych  są   jednym z  bardziej aktualnych  aspektów polityki równościowej  w Wielkiej  Brytanii. Podstawę regulacji prawnych w tym zakresie stanowi ustawa o przeciwdziałaniu dyskryminacji osób niepełnosprawnych z 1995r. Na podstawie przepisów tej ustawy  powołano do życia Komisję ds. Praw Osób Niepełnosprawnych, która  rozpoczęła działalność w dniu 25 kwietnia 2000 r. i zatrudnia  obecnie 130 osób  ( docelowo 150 osób).  Ma  ona   za  zadanie  eliminowanie dyskryminacji z jaką spotykają się osoby niepełnosprawne i  promowanie równości szans. Dewiza Komisji jest następująca:  Tylko wówczas, gdy osoby niepełnosprawne uczestniczą w życiu kraju  jako  pełnoprawni obywatele,  klienci, pracownicy –   zyskuje na tym każdy członek społeczeństwa. Dlatego też Komisja    działa na rzecz  uzyskania przez osoby niepełnosprawne  możliwości pełnego uczestnictwa w życiu  kraju.

 

Obecnie w Wielkiej Brytanii liczącej 57,8 mln obywateli  żyje grupa 8,5 mln osób niepełnosprawnych, co stanowi  prawie  1/7  populacji.   W  tej  liczbie  6,5  mln osób to osoby niepełnoprawne w wieku produkcyjnym, co z kolei  stanowi około 1/5 populacji w wieku produkcyjnym. Do grupy osób niepełnosprawnych zalicza się  osoby, które  nie są w pełni sprawne z fizycznego, psychologicznego i psychicznego punktu widzenia, łącznie z

tymi osobami, które chorują terminalnie na nowotwory,  AIDS,   cukrzycę,  stwardnienie rozsiane, zanik mięśni  i szereg innych wymienionych w przepisach chorób. Występowanie niepełnoprawności jest  ściśle związane  (wprost  proporcjonalne)   z wiekiem.  I tak np. 11% osób w wieku  16-24 lata to osoby  określane jako „długoterminowo niesprawne”, podczas gdy dla grupy wiekowej  pomiędzy 50 rokiem życia   a  osiągnięciem wieku emerytalnego odsetek ten wynosi już 33%.  Inaczej licząc  -  42% osób niepełnoprawnych w wieku produkcyjnym to osoby, które ukończyły 50 rok życia. Istnieje także duże zróżnicowanie regionalne  w odniesieniu do występowania skupisk osób niepełnosprawnych. Największa grupa   osób niepełnosprawnych zamieszkuje północno-wschodnią Anglię  oraz Walię, natomiast stosunkowo mało osób niepełnosprawnych mieszka w południowej i wschodniej części Anglii.  Osoby niepełnosprawne są także mniej wykształcone niż osoby w pełni sprawne. Około 30% populacji osób niepełnosprawnych nie ma żadnych kwalifikacji,  przy czym ten współczynnik dla populacji osób zdrowych wynosi 14%. Jedynie 7% osób niepełnosprawnych  posiada tzw.   degree-level qualification  (świadectwo kwalifikacji zawodowych),   przy  analogicznym wskaźniku  14%    dla osób zdrowych.  Współczynnik aktywności zawodowej dla osób  niepełnosprawnych wynosi 47%,   przy   wskaźniku  81%  dla  osób  zdrowych. Także i zarobki osób niepełnosprawnych są niższe niż osób pełnosprawnych - zarabiają  one   bowiem średnio o około 10% mniej niż osoby w pełni sprawne.

 

Mimo wprowadzenia konkretnych rozwiązań prawnych,   niepełnosprawni  wciąż jeszcze mają  mniejsze możliwości,  napotykają większe bariery i spotykają się z praktykami  dyskryminacyjnymi.  Jeśli chodzi o mniejsze możliwości, to przede wszystkim  spowodowane jest to faktem, że osoby niepełnosprawne są  na ogół  o  50%  mniej wykształcone  niż osoby w pełni sprawne.  Powoduje to także niższe zarobki. Jeżeli chodzi o  większe bariery – to przede wszystkim są to bariery  w infrastrukturze nie  dostatecznie  przygotowanej dla osób niepełnosprawnych ( transport, sklepy, restauracje, biura, miejsca rekreacji i wypoczynku) Większość przedsiębiorstw wciąż jeszcze   jest  jeszcze  z tego powodu niedostępnych dla osób niepełnosprawnych. Przypadki dyskryminacji – o czym mówią sprawy napływające do  sądów i trybunałów -  wciąż mają miejsce i to w takich kluczowych dziedzinach życia jak: ochrona zdrowia, opieka społeczna, sprawy komunalne.

 

W celu  zapewnienia spójnej realizacji  praw osób niepełnoprawnych, jakie zostały określone w ustawie z 1995r., Komisja  Praw Osób Niepełnosprawnych opracowała dokument pn.  Plan Strategiczny 2001-2004, który ma na  celu wprowadzenie zmian w życiu osób niepełnosprawnych poprzez:

·         doradztwo

·         mediacje

·         wprowadzanie w życie przepisów prawa krajowego i międzynarodowego .

 

Rozumiejąc  potrzebę partnerskiego  działania,  Komisja włączyła do  grupy realizatorów Planu Strategicznego  dużą  liczbę instytucji i osób  fizycznych, pomoc  i współdziałanie których określiła jako niezbędne. Są to m.in.:

·         same osoby niepełnosprawne

·         adwokaci, doradcy, partnerzy, rodzina, przyjaciele,  a także organizacje działające na rzecz osób niepełnosprawnych

·         pracodawcy,  ludzie biznesu i  instytucje usługowe

·         ministerstwa, stowarzyszenia zawodowe i stowarzyszenia użyteczności publicznej, organizacje rządowe non profit, związki zawodowe i władze samorządowe

 

·         media  (jako niezwykle ważny łącznik pomiędzy środowiskiem osób niepełnosprawnych a  społeczeństwem).

 

Cele  strategiczne  zawarte w   tzw.  Planie Strategicznym  2001-2004   to:

 

Cel: 1

Zapewnienie  niepełnosprawnym  pełnego  zabezpieczenia  w  praktyce ich praw i  gwarancji równych  szans.

 

Cel: 2

Umożliwienie prywatnym pracodawcom oraz usługodawcom (prywatnym, państwowym i   wolontariuszom) stosowania  tzw. dobrych praktyk

 

Cel : 3

Zniesienie barier utrudniających osobom niepełnosprawnym funkcjonowanie w  kluczowych sektorach  życia  społecznego  i gospodarczego.

 

Cel : 4

Zmiana  postaw i świadomości społecznej i jej nakierowanie  na  lepsze  rozumienie  spraw osób niepełnosprawnych  i  potrzebę promowania równości szans.

 

Cel: 5

Zapewnienie sprawnego i  wzorcowego działania  Komisji Praw Osób Niepełnosprawnych.

 

Na realizację każdego z wymienionych celów przewiduje się  wydatkowanie kwoty 11 mln. GBP ( w  ujęciu rocznym  ) w następującym podziale:

 

Cel 1 – 40% środków

Cel 2 -  20% środków

Cel 3 – 15% środków

Cel 4 -  15% środków

Cel 5 – 10% środków

 

Plan Strategiczny 2001-2004  odnosi się także do nowych rozwiązań prawnych  przyjętych przez Radę  Ministrów UE w kontekście Dyrektywy o Zatrudnieniu, zgodnie z którą  Rząd Wielkiej Brytanii został zobligowany  do zmiany dotychczasowej regulacji prawnej,  wyłączającej spod przepisów ustawy o przeciwdziałaniu  dyskryminacji osób niepełnosprawnych  wszystkich   pracodawców  zatrudniających   mniej niż 15 pracowników. Plan Strategiczny odnotowuje również fakt,  że rok 2003 będzie dla krajów  członkowskich Unii Europejskiej  Rokiem Osoby Niepełnosprawnej, w związku z czym oczekuje się  - przede wszystkim w środowisku osób niepełnosprawnych -  wielu nowych inicjatyw  i  działań,  tak  o charakterze legislacyjnym jak i praktycznym.  

Komisja korzysta także w szerokim wymiarze z  doświadczeń w różnych krajach europejskich i pozaeuropejskich. Interesujące wydaje się być australijskie podejście do problematyki osób niepełnosprawnych, gdzie  nie istnieje prawna definicja  osoby niepełnosprawnej  i  co  za  tym  idzie  nie  ma żadnych  rozwiązań  prawnych  odnoszących  się do tej grupy społeczeństwa. W przypadku, gdy osoba czuje się dyskryminowana, po prostu kieruje sprawę  z powództwa cywilnego do sądu.   Jest to zupełnie inne podejście do niepełnosprawności  i   problematyki   równych   szans,  niż w  krajach europejskich .

 

Organizacja pozarządowa ds. równości mniejszości seksualnych  - „Stonewall” (Londyn)

 

Organizacja „Stonewall” jest  pozarządową organizacją,   która  podejmuje próby na rzecz  równego traktowania  osób o  odmiennej orientacji seksualnej. Pomimo  braku regulacji prawnych  w  odniesieniu do  mniejszości seksualnych,  na terenie Wielkiej Brytanii powstało  kilka organizacji  pozarządowych, które działają na rzecz  tego środowiska.  Jedną z nich jest „Stonewall”,  do celów  działania której należą :

·         działania  na  rzecz  budowania szacunku dla   środowiska mniejszości seksualnych

 

Organizacja  podejmuje także próby promowania tzw. good practice (tłum: dobrych  praktyk)  w różnych  środowiskach. Do tych praktyk zalicza ona:

 

Organizacja przygotowuje i opracowuje  materiały  dotyczące  różnych przejawów i form dyskryminowania  osób należących  do  mniejszości seksualnych  i  przedkłada te materiały instytucjom, z którymi współpracuje. Wśród tych instytucji są m.in:   

 

Organizacja pozarządowa  „Rights of Women”  - tłum: „Prawa Kobiet” (Londyn)

 

Organizacja pozarządowa non-profit pn.  „Prawa Kobiet „    powstała   w 1975r.  i od początku swojego istnienia oferuje kobietom bezpłatne i  poufne  doradztwo  prawne przez telefon. Podejmuje ona także  prace badawcze i  działania  wpływające na decyzje  strategiczne (rekomendacje dla Rządu, organizacji kobiecych, środowisk prawniczych, dla innych organizacji pozarządowych non-profit oraz dla mediów)  w zakresie  umacniania pozycji kobiety  w społeczeństwie na bazie istniejących rozwiązań prawnych.  W organizacji zatrudnione są tylko kobiety. Dotyczy to tak  pięciu stałych etatów, jak i pracownic kontraktowych. Wszystkie one są z wykształcenia prawniczkami. Podstawową zasadą działania organizacji jest walka ( poprzez doradztwo i informację )  z  wszelkimi formami dyskryminacji kobiet.

Organizacja  posiada aktualnie jedna linię telefoniczną – w planie na  rok bieżący jest uruchomienie  drugiej linii telefonicznej. Udzielane porady obejmują  szerokie  spektrum tematów. Są to porady w sprawach dotyczących prawa rodzinnego, przemocy wobec dzieci  i  przemocy  w  rodzinie,  prawa do ochrony zdrowia, prawa do pracy, spraw  lokalowych  (przede wszystkim  mieszkań  komunalnych),   imigracji,  przejawów  przestępczości,  przemocy seksualnej  i  in.  Porad udzielają  kobiety  wykonujące zawody radców prawnych i

 

adwokatów.  Posiadają one zawodowe ubezpieczenie cywilne. Porady udzielane są w określone dni i w określonych godzinach i tylko telefonicznie ( nie ma przyjęć interesantek). Jeżeli  osoba odbierająca telefoniczne zapytanie nie jest w stanie udzielić wiążącej odpowiedzi w sprawie, wówczas – korzystając z  przygotowanej przez pracownice organizacji informacji  na temat  możliwych kontaktów ze specjalistkami w danej sprawie – przekazuje ona dzwoniącej kobiecie listę  nazwisk i telefonów kontaktowych.     Podczas rozmowy sporządzona zostaje (według przyjętego wzoru)   notatka służbowa, w której – jeśli rozmówczyni wyrazi zgodę umieszczone zostają  jej  dane  personalne oraz   opis   przedstawionego    wydarzenia  i   treść udzielonej porady prawnej.  Jeśli rozmówczyni nie wyrazi zgody , wtedy  w notatce umieszcza się jedynie opis sprawy i treść udzielonej  porady. Organizacja prowadzi ścisłą ewidencję spraw. Rocznie przeprowadza się około  24  tysięcy rozmów, przy czym stanowi to jedynie 20%  połączeń.   Tak duża zajętość  linii spowodowała  potrzebę  otwarcia drugiej linii telefonicznej, co nastąpi w roku bieżącym.

 

Z przeprowadzonych w ciągu roku rozmów  organizacja własnymi siłami sporządza  analizę spraw,  a następnie raport roczny, który wskazuje  z jakich obszarów tematycznych najczęściej zadawane są pytania.  Raport  jest przekazywany następnie do odpowiednich  władz, aby  wspomóc instytucje  i  osoby  odpowiedzialne za kreowanie polityki  na rzecz kobiet.

 

Organizacja – także własnymi siłami – przygotowuje rocznie  kilka lub kilkanaście publikacji, które można zakupić  w drodze zamówienia pocztowego.

 

Działalność organizacji finansowana jest z:

 

Krajowa Komisja ds. Kobiet (Londyn)

 

Krajowa Komisja ds. Kobiet  jest  niezależnym rządowym organem doradczym ds. kobiet. Komisja   współpracuje z  kobietami  (osobami fizycznymi)  i   z   ponad  250  organizacjami kobiecymi  w celu wypracowania  stanowisk dotyczących   rządowych projektów  ustaw .  Wypracowywanie stanowisk dotyczy obydwu etapów  uchwalania danej ustawy tj. tzw.  green   paper  ( założenia do ustawy)   i   white paper  (projekt ustawy).  Podejmowane  przez Komisję  na szeroką skalę   konsultacje społeczne pozwalają na  zebranie stanowisk środowisk kobiecych     w sprawie projektu danej ustawy.  Zbieranie informacji źródłowej odbywa się za pomocą przygotowanych przez Komisję, zunifikowanych kwestionariuszy, które rozsyłane są do wszystkich  współpracujących organizacji kobiecych  lub  organizacji współpracujących  na rzecz kobiet, z prośbą o ich wypełnienie i odesłanie do Komisji w określonym terminie.  Kwestionariusze zawierają konkretne pytania problemowe dotyczące zmian proponowanych w nowej lub nowelizowanej ustawie  Zebrana informacja źródłowa jest  następnie  przetwarzana      przez   Komisję   i  w  formie  odpowiedzi na   rządowy projekt ustawy  przekazywana do władz ustawodawczych. 

 

Oprócz   prowadzenia  szerokich konsultacji społecznych ze środowiskami kobiecymi na temat zmian  ustawodawczych Komisja  przygotowuje  także  periodyczne  raporty,   dotyczące      stosowania prawa brytyjskiego i prawa europejskiego,  a także  realizacji postanowień  międzynarodowych forum kobiecych (np. Platformy Pekińskiej). Komisja

organizuje i  prowadzi  także  warsztaty, konferencje, seminaria (często z udziałem polityków) w  sprawach  dotyczących  interesów  kobiet. 

 

Samorząd   Miejski  Dzielnicy Islington (Londyn)

 

Dzielnica Islington należy  do dzielnic o  wyjątkowo dużym zróżnicowaniu etnicznym ( dla przykładu należy podać, że społeczność zamieszkująca Islington posługuje się ponad 180 językami i  narzeczami).  Dlatego też  władze  samorządowe dużą wagę  przywiązują  do  działań  upowszechniających  równość szans     mieszkańców dzielnicy.  Pięćdziesięciu dwóch  radnych dzielnicy oraz  pracownicy  urzędu  zatrudnieni w takich wydziałach jak:  Informacja i Marketing; Strategia Gospodarcza; Edukacja; Środowisko i Remonty;  Gospodarka Finansowa i Własnościowa;  Usługi Mieszkaniowe; Zasoby Ludzkie; Prawo i Usługi Komunalne; Usługi  Socjalne;  Regeneracja;  Rozwiązania Technologiczne,  realizują  następujące  kierunki działań:

 

Kongres Związków Zawodowych (Londyn)

 

Kongres  Związków Zawodowych  włącza  się  w działalność na rzecz  osiągania równych szans przez wszystkich członków społeczeństwa  poprzez  prowadzenie szerokiej kampanii  informacyjnej oraz dyskusji i spotkań z  ministrami – członkami rządu.  Działalność  ta jest prowadzona tak przez  KZZ w Londynie, jak i przez  komitety regionalne.

 

Kongres Związków Zawodowych prowadzi – tak jak szereg innych organizacji  – własną, bezpłatną linię telefoniczną,  która ma charakter doradczy  i informacyjny  w sprawach związanych z  równym traktowaniem obywateli  w dostępie  do związków zawodowych i w  samej  działalności  związkowej.

 

Kongres  poświęca także dużo uwagi  sprawom szkolenia własnej kadry – tak na poziomie krajowym, jak i na poziomach regionalnych. W celu  harmonizacji programu szkoleń opracowany został  tzw. Trade Union Education Program (tłum: Program  Kształcenia   na rzecz Związków Zawodowych).

 

Konfederacja Pracodawców Brytyjskich (Londyn)

 

Wydział ds. Stosunków z Pracodawcami  w  Departamencie  Zasobów  Ludzkich Konfederacji Pracodawców Brytyjskich    współpracuje  z  ponad 200.000 podmiotów   (państwowych  i   prywatnych pracodawców  oraz  organizacji pracodawców)   w zakresie  upowszechniania  polityki równych szans  w dostępie do zatrudnienia i   w   pracy.  Ma on za zadanie  tworzenie linii współpracy między  rządem a pracodawcami w zakresie  działań  na rzecz osiągania równych szans.

 

Wnioski:

 

·         polityka „równych szans”  jest  jednym  z  priorytetów   polityki Unii Europejskiej,  a także   polityki wewnętrznej poszczególnych   krajów członkowskich.

 

·         równość  i zapewnienie równych praw  może  i ma miejsce tylko wówczas,  kiedy  rozumiane  i akceptowane   są  różnice i  wynikająca  z  nich  różnorodność.

 

·         zagadnienia  równościowe  to szerokie spektrum problemów  rozumianych nie  tylko – jak dotąd -  w  kontekście   kryterium  płci,  ale  także  w kontekście wieku,  rasy,  niepełnosprawności,  pochodzenia etnicznego lub kraju urodzenia,  koloru skóry,  orientacji seksualnej,  wyznania, światopoglądu i przekonań politycznych ,  języka,   statusu cywilnego,  przeszłości kryminalnej,  stanu posiadania i in.

 

·         szczególną uwagę zwraca się na mogące  pojawiać się niebezpieczeństwo   wyalienowania tej lub innej grupy  społecznej w  przypadku  stosowania zbyt preferencyjnych  rozwiązań w stosunku do innej  grupy,  uznanej za poddatną na  przejawy dyskryminacji. Niezwykle ważne jest zatem, aby promując równe szanse  nie  dyskryminować  jakiejś grupy społecznej,  często tej,  która jest w większości.  Jako konkretny przykład można  rozważać tutaj  np.  celowość  programów specjalnych, które dając szanse grupom zagrożonym mogą prowadzić do dyskryminacji (pośredniej)  grup nie włączonych do  tzw. grup ryzyka.

 

·         jednym z  najważniejszych  elementów  realizacji polityki „równych szans” jest   informacja – jej  przygotowywanie, upowszechnianie,  aktualizowanie.  Każda z organizacji  uważa  swoją politykę czy  działalność  informacyjną    za    niezwykle ważną.  Upowszechnianie informacji  o działaniach rządu  i  jego  agend, samorządu, organizacji pozarządowych  i dobroczynnych  umożliwia  pełniejsze korzystanie  wszystkich  zainteresowanych  z  tych form współpracy  i tych form pomocy, które  pozwalają    rozwiązywać   problemy nierównego traktowania w różnych sferach życia.  Jednocześnie  dobra  konstrukcja systemu przepływu informacji pozwala na uzyskiwanie  tzw. feedback (tłum: informacja zwrotna),  pozwalającego na  lepsze poznanie problemów istniejących i powstających zagrożeń  w  obszarze  równych szans i tym samym dostarcza   wiedzy  tym instytucjom i organizacjom, które kreują  i realizują politykę równych szans .           

 

·         jest  obecnie bardzo powszechne w Wielkiej Brytanii  otwieranie  informacyjnych linii telefonicznych. Wiele organizacji w ten sposób świadczy  bezpłatną  pomoc  doradczą  dla szerokiego kręgu  odbiorców, także   w zakresie  prawa  i  praktyk zapobiegających wszelkim formom dyskryminacji.

 

·         jest  powszechnym obyczajem w Wielkiej Brytanii , iż do  każdej ustawy Rząd przygotowuje, opracowuje i wydaje tzw. Code of practice ( tłum: Kodeks stosowania ustawy).  Jest to niezwykle ważne,  gdyż tym samym unika się pojawiania się na rynku  różnych opracowań   stanowiących  komentarze do ustawy,  które   aczkolwiek nie stanowią  źródła  prawa,  to poprzez swoją  różnorodność  mogą  wprowadzać pewnego rodzaju nieporozumienia interpretacyjne.  

 

·         jedynie  ścisła i  wszechstronna współpraca  wielu podmiotów  (pomimo czasami  rozbieżnych interesów)   może   prowadzić do  pełnej realizacji  polityki równych szans.

 

·         zauważa się proces odchodzenia od sankcyjnego traktowania  podmiotów,  w działaniu  których  przejawiają  się praktyki dyskryminacyjne na rzecz  promocji tzw. „positive action” (tłum: działań pozytywnych)

 

·         organizacje działające na rzecz równych szans  – tak rządowe jak i pozarządowe -  dysponują wystarczającą pulą środków  finansowych na  realizację  swoich   zadań i to jest   jednym z ważnych elementów realizacji polityki równych szans.  Dlatego też  celowym wydaje się   zwrócenie szczególnej uwagi na    planowanie  środków na poszczególne działania   i  powadzenie – przy trudnej sytuacji budżetowej  -  bardzo racjonalnej  polityki  wydatkowania tych środków,  a także pozyskiwanie i włączanie sponsorów do  określonych   działań.

Przedstawione doświadczenia brytyjskie  w  dążeniu do  zapewniania   równych szans    wszystkim obywatelom kraju w  różnych  dziedzinach  życia  pokazują, iż  mimo istnienia wielu aspektów  uwarunkowanych  kulturowo  i  cywilizacyjnie,  najważaniejsze jest poznanie  i  akcpetacja  różnorodności,  by  następnie móc zapewniać  równe  szanse.